インドネシアの魅力

11月に入りました。


いよいよ冬の到来ですね。


秋は短いものです。


夏も短いですね。


わたしは寒さが苦手なので、冬だけは本当に長くてたまらないような気がしますがみなさんはどうでしょうか。

さて、重要なことは、人類の苦難はすべて科学技術の進歩によるものだという正反対の態度におちいらないことです。

「科学は何をなしうるか」という問いにバランスのとれた答えを出せないために、科学教育は、懐疑的、反科学的な悲観論に反対する合理的な根拠を提供できません。

「科学は私たちをこのような窮境に追い込んだ。科学は私たちをここから救い出せるのだろうか？」

・・・などと、科学者自体が問う段になると、思想の完全な混乱がひろがっていることがわかります。

人問の価値と人類の必要に関係する場合、科学がどのような威力と限界をもつのかについての、最も初歩的な議論が欠けているのです。

そのために生じるこのような知的道徳的真空の中では、研究の産物が不確かです。

予測不可能である、ということを良く理解している人でさえ、どんな目標でも、その問題について十分に研究すれば、いつでもその手段をみつけられるという、科学の道具主義的見解に本能的に転向してしまうことがあるほどです。

これは気をつけなければならないことです。

こんにちは。


すっかり空が高くなりましたね。


美味しいさんまが食べたいです。


さて、前回の続きなのですが、典型的な例をあげれば、理科の教師は基礎研究が驚嘆すべき技術の進歩へ道を開いたような、いくつかの標準例を興奮しながら語ったり・・・


また、その種の応用例の枠内で苦心して問題を作ってみたりして、技術についてのひどく一面的な見方を述べます。


その際、人類の必要に応じる科学的技術の実際の能力、その種の必要の現実における範囲と相対的優先度、科学が用いられるようになる政治経済的な状況・・・


その他多くの文化的現実的諸側面は、ほとんど無視されてしまうのです。


このように、科学教育は、病気・貧困、飢柔暴力や人間をめぐる他の悪条件が、科学知識を注意深く応用すれば取り除けるという信仰、すなわち科学主義のもうひとつの主張の一源泉です。

つまり、技術的楽観主義の最も極端な形の場合、技術的に可能であるもの(例えば、人工的な宇宙植民地建設や、人間の多重クローニング)はいずれはなされるべきだと考えます。


この主義は、今は少し流行おくれです。


しかし人がやりたいと思うことはすべて、いずれは技術的に可能になると判明するはずだ、という広く信じられた信仰をちょっと拡張したものにすぎないのです。


この信仰から、「ガン制圧運動」だとか、発展途上国の人口問題を「安定」させるのに産児制限だけに頼るという、あやまった公共政策がたくさん生まれるのです。

お久しぶりです。

今回は少しテーマを変えてみます。

「科学と表現」について。

わたしは、科学に基礎を持つ技術の現象的な成功を過小評価してはならないと思います。

この種の技術には、関連科学分野以外に、専門教育の確かな基礎はありません。

その勉強が進み、学生、実習医、技師が科学の無力、技術の不確かさ、自分の職が現実に用いられる時の倫理的ジレンマに馴染んでくるに従って、科学的なモデルは、もっと現実的なイメージにおきかえられていきます。

実際に、現場の経験豊富な人は、毎日やらなければならない現実の問題に「科学的」にアプローチすることに、ちょっとシニカルでひがんだ見解を徐々に持つようになります。

それがついには驚くほど反科学的態度へ変わることもあるのです。

とはいえ、科学教育システムを通過した人全部が技術の現場に入るわけではありません。

じかの経験の殆どないこの人たちの技術についての見方は、自分の理科の先生の態度に強く影響されているのです。

しかし、問題は「就業が著しく困難」という要件は、個人差が大きく客観的に測定することが難しいことです。

この点について、労働省では「医師の診断書のような厳格な証明を求めることなく、一応事実を推断せしめるに足れば十分であるから、例えば同僚の証言程度の簡単な証明によらしめるように指導されたい」（昭63．3．14　基発150号）としています。

実際には、虚偽の申請があったことを証明するのは困難といわざるを得ません。

もっとも、生理日の措置には、現に「著しく困難」な事実に対してなされる措置であり、「必ずしも暦日単位で行われなければならないものではなく、半日または時間単位で請求した場合には、使用者はその範囲で就業させなければ足りる」（昭61．3．20　基発151号）とされています。

「著しく就業が困難」な状況が解消したら出社するように、と指導してもかまわないのです。

また、生理日の措置について有給の義務付けはありませんから、就業規則あるいは労働協約で無給を定めてもかまいません。

生理日の措置として取得できる休暇日数は、使用者が1日とか2日とかを決めることはできませんが、有給の日数を月に1日とか時間単位で限定してもかまわないのです。

そして、生理日の措置として休暇を取得した者に対して、精皆勤手当の減額をすることは、法の趣旨にてらして好ましいとはされていません（昭49．4．1　婦発125号）。

最高裁は、生理休暇取得を精皆勤手当などに反映させることについて、必ずしも無効と判断しているわけではありません。

「生理休暇」は、均等法の制定に伴う改正により、名称も「生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置」となりました。

「生理に有害な業務」の場合が除かれて、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」と改正されました（労働基準法68条）。

つまり、「生理だから」という理由で一律に付与した休暇から、「著しく就業が困難な女子」に対する配慮として休暇を認める、という個別事情に応じた措置に変わったわけです。

したがって、「就業が著しく困難」という事情がないのに、これがあるとして生理休暇を請求することは偽りの請求となります。

休暇を取り消して欠勤とすることも、懲戒処分の対象とすることも差し支えありません。

そして、派遣社員の年次有給休暇については、派遣禿が管理することになっています。

派遣社員は派遣元に対して年休申請をし、これに対して時季変更権を行使するかどうかも派遣元が決めることになります。

そして、派遣元では派遣社員から年休申請があれば、代わりの派遣社員がいるかどうかを捜すことになります。

しかし、期間を定めて派遣していることから、1日の年休取得のために派遣元ですぐに代替要員が確保できるほど人員配置に余裕がないこともあります。

年休申請があっても代替要員がおらず、事業の正常な運営を妨げることから時季変更権を行使する、ということになります。

そうなると、派遣社員については、年休は付与されるけれども実際には取得することが困難ということになってしまいます。

ところが、派遣先では年休申請のあった日に、その派遣社員が休んでも業務に支障がなく、その日は休んでもらっても構わないということもあります。

すなわち、派遣先にしてみれば、派遣社員が年休を取得し、派遣先で労務を提供しなかった場合、派遣先と派遣元との関係では派遣契約に基づいた労務の提供がなかったのですから・・・

こういった場合は、派遣先は派遣元にその分の派遣料金を支払う必要はなく、業務に支障が生じなければ派遣社員に休んでもらっても構わないということがあるからです。

そこで、派遣元に対しては、派遣社員が年休取得できるように人員を確保することが求められます。

派遣社員にも派遣先での業務に支.障がないように、あるいは代理要員の確保が可能になるように、連絡調整を図るためにも、時間的余裕をもって事前に年休申請すべきでしょう。

派遣社員も、労働基準法の適用を受ける労働者です。

なので、6カ月以上継続勤務し8割出勤の要件を満たせば、年休が発生します。

ところで、派遣社員は、登録してあるだけの状態では労働しているとはいえません。

具体的に派遣先が決まり、実際に派遣されることになって雇用契約が成立し、引続き6か月以上勤務することが必要です。

また、年休の付与日数については、週所定の勤務日数が週5目以上なら通常の労働者と同じであり、週所定労働日数が4日以下なら比例付与になるのはパート等の短時間労働者の場合と同じです。

そして、派遣社員の年次有給休暇については、派遣禿が管理することになっています。

派遣社員は派遣元に対して年休申請をし、これに対して時季変更権を行使するかどうかも派遣元が決めることになります。

地方自治体の議会においては、議議長・副議長員のなかから議長および副議長が選ばれ、その任期は議員の任期とされている。

しかし、議長および副議長職は一年交替にする等のことが行われている例が多い。

ここからこれらの職をめぐって好ましからざる運動が行われ、批判される例が生じることもある。

議長の職務権限は、議場の秩序の保持、議事の整理、議会の事務を統轄し、このほかに対外的に議会を代表する権限も有している。

また、いずれの委員会にも出席することができることになっている。

議長に事故があるときあるいは議長が欠けたときには副議長が議長の職務を行う。石塚孝一氏によると、なお、両者は原則として議会の開会中に議会の許可を得て辞職することができる。

ただし、副議長は、閉会中でも議長の許可を得て辞職することができることになっている。

そして、パートの所定労働時間が曜日によって違う場合。

たとえば、月曜は6時間、水曜は4時間、金曜は8時間で、週所定労働日は3日という場合)でも、年休は1日単位で付与するものですから、いつ取得するかは社員の自由です。

その場合の年休手当は、休暇を取得した日の所定労働時間とせざるをえないのではないでしょうか。

変形労働時間制の場合の時給制の労働者の年休手当について、労働省の通達では、各日の所定労働時間に応じて算定される、とされています(昭63・3・14基発150号))。

なお、パートといっても法律用語としてパートタイマーの定義があるわけではありません。

パートでもアルバイトでも、あるいは嘱託でも臨時雇いでも、どのような名称であっても、6カ月以上勤務している労働者であれば年休付与の対象になります。

パートタイマーなど、所定労働日数の短い労働者についての年次有給休暇は、その所定労働日数に比例して付与されることになっています。

比例付与の対象となるのは、1週間の所定労働時間が30時間未満で、かつ、週所定労働日数が4日以下の者です。

逆にいえば、週所定労働時間が30時間以上または、週5目以上勤務する者は通常の社員と同様の年休が付与されるということです。

なお、所定労働日数が少ない場合、その少ない所定労働日数を基にして、8割以上出勤の要件を満たしていなければ、年休は発生しません。

また、パートの雇用契約を2カ月としていても、雇用契約を更新して6カ月になれば、実質6カ月継続勤務要件を満たします。