2010年9月アーカイブ

しかし、問題は「就業が著しく困難」という要件は、個人差が大きく客観的に測定することが難しいことです。

この点について、労働省では「医師の診断書のような厳格な証明を求めることなく、一応事実を推断せしめるに足れば十分であるから、例えば同僚の証言程度の簡単な証明によらしめるように指導されたい」（昭63．3．14　基発150号）としています。

実際には、虚偽の申請があったことを証明するのは困難といわざるを得ません。

もっとも、生理日の措置には、現に「著しく困難」な事実に対してなされる措置であり、「必ずしも暦日単位で行われなければならないものではなく、半日または時間単位で請求した場合には、使用者はその範囲で就業させなければ足りる」（昭61．3．20　基発151号）とされています。

「著しく就業が困難」な状況が解消したら出社するように、と指導してもかまわないのです。

また、生理日の措置について有給の義務付けはありませんから、就業規則あるいは労働協約で無給を定めてもかまいません。

生理日の措置として取得できる休暇日数は、使用者が1日とか2日とかを決めることはできませんが、有給の日数を月に1日とか時間単位で限定してもかまわないのです。

そして、生理日の措置として休暇を取得した者に対して、精皆勤手当の減額をすることは、法の趣旨にてらして好ましいとはされていません（昭49．4．1　婦発125号）。

最高裁は、生理休暇取得を精皆勤手当などに反映させることについて、必ずしも無効と判断しているわけではありません。

「生理休暇」は、均等法の制定に伴う改正により、名称も「生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置」となりました。

「生理に有害な業務」の場合が除かれて、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」と改正されました（労働基準法68条）。

つまり、「生理だから」という理由で一律に付与した休暇から、「著しく就業が困難な女子」に対する配慮として休暇を認める、という個別事情に応じた措置に変わったわけです。

したがって、「就業が著しく困難」という事情がないのに、これがあるとして生理休暇を請求することは偽りの請求となります。

休暇を取り消して欠勤とすることも、懲戒処分の対象とすることも差し支えありません。